Điều 119 quy định về nội quy lao động, bao gồm các vấn đề: Chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động, nội dung, thủ tục ban hành nội quy lao động.
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198.
Điều 119 quy định về nội quy lao động, bao gồm các vấn đề: Chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động, nội dung, thủ tục ban hành nội quy lao động.
1. Khái niệm nội quy lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012
Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
“- Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
– Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
– Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
– Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc”.
2. Bình luận và phân tích quy định về nội quy lao động theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2012
Điều 119 quy định về nội quy lao động, bao gồm các vấn đề: Chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động, nội dung, thủ tục ban hành nội quy lao động.
– Về chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động: Chủ thể có thẩm quyền ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Mục đích của việc ban hành này là nhằm để người sử dụng lao động tự thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị hướng đến mục đích nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình lao động sản xuất, kinh doanh. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 4 BLLĐ.
Nội quy lao động bắt buộc phải được ban hành ở những đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Như vậy, ở những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động (số lao động sử dụng ít, các hộ gia đình…) thì không nhất thiết phải có nội quy lao động. Ở những đơn vị này, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnh lệnh hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật.
Trong khi đó, ở những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên (số lao động sử dụng tương đối nhiều, chủ yếu trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức), người sử dụng lao động phải ban hành văn bản để làm cơ sở ràng buộc người lao động trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, đồng thời sử dụng những quy tắc làm việc chung cho nhiều người lao động này một cách lâu dài. Điều đó không chỉ thể hiện sự phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam, mà còn thể hiện sự phù hợp với pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới
Nội quy lao động phải bằng văn bản. Vì, cũng như thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động, chứa đựng các quy phạm bắt buộc người lao động trong đơn vị phải tuân theo, là căn cứ để người sử dụng lao động thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động.
– Về nội dung của nội quy lao động: Nội quy lao động bao gồm 5 nội dung chủ yếu. Các nội dung này, cũng như những yêu cầu chung về nội dung nội quy lao động, về cơ bản không thay đổi so với quy định trước đây và được hướng dẫn cụ thể trong văn bản dưới luật. Quy định như vậy sẽ giúp đơn vị sử dụng lao động có cơ sở ban hành nội quy lao động theo các nội dung thống nhất, đồng thời phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị. Ví dụ, nội dung về “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”, người sử dụng lao động có thể quy định các vấn đề như: thời giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trong 1 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm; nghỉ về việc riêng; nghỉ không hưởng lương…
Ngoài những nội dung chủ yếu mà BLLĐ quy định, người sử dụng lao động có thể quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như chế độ khen thưởng do chấp hành đúng nội quy, những trường hợp miễn trừ kỷ luật, miễn giảm trách nhiệm vật chất… Hoặc có thể tách một nội dung nào đó thành bản quy tắc riêng áp dụng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị. Hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng những bản nội quy lao động riêng áp dụng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị. Tuy nhiên, dù nội quy lao động chỉ bao gồm các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều khoản khác, thì người sử dụng lao động phải bảo đảm rằng các nội dung của nội quy lao động không được trái với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định khác của pháp luật có liên quan.
– Về thủ tục ban hành nội quy lao động: Có thể khái quát thủ tục ban hành nội quy lao động như sau: Trước hết người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để xây dựng dự thảo bản nội quy lao động. Sau đó, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở về các nội dung này, trường hợp đơn vị không hoặc chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp. Đây là quy định mới được bổ sung nhằm tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn kể cả những nơi chưa có công đoàn cơ sở trong việc tham gia với người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động và bảo đảm sự phù hợp với pháp luật về công đoàn.
Việc tham khảo ý kiến này được coi là thủ tục có tính chất bắt buộc nhằm để tổ chức công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động, đồng thời ngăn ngừa kịp thời hành vi vi phạm pháp luật do người sử dụng lao động lạm quyền. Sau khi tiến hành hoàn thiện nội quy lao động, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động. Trường hợp do có những vấn đề phát sinh hoặc trong trường hợp cần thiết, cần sửa đổi, bổ sung nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thể ban hành nội quy lao động mới thay thế nội quy lao động cũ hoặc ban hành quyết định sửa đổi, bổ sung nội quy lao động.
Nội quy lao động phải được người sử dụng lao động thông báo đến người lao động và nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Việc thông báo nội quy lao động bằng hình thức nào (văn bản hay phổ biến miệng) hoàn toàn do người sử dụng lao động lựa chọn. Tuy nhiên phải bảo đảm mục đích là nhằm để người lao động biết và thực hiện nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng lao động không thông báo và người lao động không biết nội dung quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp người lao động đã biết nội dung quy định mà không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Quý vị tìm hiểu thêm thông tin chi tiết hoặc liên hệ với Luật sư, Luật gia của Công ty Luật TNHH Everest để yêu cầu cung cấp dịch vụ:
- Địa chỉ: Tầng 19 Tòa nhà Thăng Long Tower, 98 Ngụy Như Kom Tum, Thanh Xuân, Hà Nội
- Chi nhánh Tây Hà Nội:Tầng 9, tòa nhà 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Phường Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Văn phòng giao dịch: Tầng 2, Toà nhà Ngọc Khánh, 37 Nguyễn Sơn, Long Biên, Hà Nội
- Điện thoại: (04) 66.527.527 - Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900-6198
- E-mail:info@everest.net.vn, hoặc E-mail: info@luatviet.net.vn.
Bình luận