Sử dụng căn cứ áp dụng đã hết hiệu lực
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động không bắt buộc nội dung của HĐLĐ phải bao gồm căn cứ áp dụng. Do đó, khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp có thể lựa chọn có hoặc không đưa nội dung này vào.
Tuy nhiên, có một số doanh nghiệp khi soạn thảo hợp đồng lao động hay đưa căn cứ áp dụng vào hợp đồng nhưng lại sử dụng nhiều căn cứ đã hết hiệu lực thi hành.
Không đủ thông tin của người sử dụng lao động hoặc người lao động
Hợp đồng lao động phải có tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp và họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế khi soạn thảo HĐLĐ, doanh nghiệp thường quên những thông tin như địa chỉ của người sử dụng lao động (NSDLĐ); giới tính, địa chỉ nơi cư trú của người lao động (NLĐ),…
Không ghi cụ thể địa điểm làm việc
Tùy vào tính chất công việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận để NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau như: địa chỉ tại trụ sở chính của doanh nghiệp, chi nhánh, địa điểm kinh doanh hoặc địa điểm mà doanh nghiệp chỉ định tại từng thời điểm cụ thể…
Và khi soạn thảo hợp đồng lao động thì NSDLĐ thay vì ghi cụ thể địa điểm làm việc mà thường ghi như sau: “do hai bên thỏa thuận”, “tại địa chỉ công ty”, “ theo sự chỉ định của công ty”,…
Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198
Mặc nhiên quy định NLĐ phải làm thêm giờ
Bộ luật lao động cho phép doanh nghiệp được tổ chức cho NLĐ làm thêm giờ nhưng phải đáp ứng các điều kiện quy định của pháp luật.
Cụ thể, việc làm thêm phải được sự đồng ý của người lao động và thời gian làm thêm giờ cũng phải đáp ứng theo quy định về lao động. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Cho rằng NLĐ phải chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu
Khi quy định nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ, nhiều doanh nghiệp vẫn thường quy định: “người lao động có nghĩa vụ hoàn thành công việc được giao và sẵn sáng chấp nhận mọi sự điều động khi có yêu cầu”.
Tuy nhiên, Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012 quy định doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Hình thức trả lương không cụ thể
Nội dung Hợp đồng lao động 2012 phải bao gồm mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp trả lương và các khoản bổ sung khác của người lao động.
Thực tế, khi doanh nghiệp không quy định rõ là trả lương bằng cách nào và vào thời gian cụ thể nào. Đây cũng là một trong những lỗi phổ biến của doanh nghiệp khi soạn thảo hợp đồng lao động.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật:1900 6198, E-mail:info@everest.org.vn.
Bình luận