Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật

Thực tế hiện nay cho thấy thực trạng sa thải lao động trái pháp luật đang diễn ra rất nhiều. Nguyên nhân của việc này xuất phát từ nhiều lý do, nhưng nguyên nhân chính là do NSDLĐ đang cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật hiện nay.

Thực tế hiện nay cho thấy thực trạng kỷ luậṭt sa thảii lao động trái pháp luật đang diễn ra rất nhiều. Một phần là do sự kém hiểu biết của NLĐ, NSDLĐ dẫn đến tình trạng này. Nhưng phần lớn là do NSDLĐ đang cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải NLĐ. Do đó, chúng ta cần có những điều chỉnh về pháp luật, cần có những quy định mạnh tay hơn nữa để xử lý nghiêm khắc hành vi sa thải kỷ luật lao động trái pháp luật. Bởi vì thiệt hại về kinh tế, tinh thần của NLĐ phải gánh chịu trên thực tế là rất lớn, xã hội cũng phải gánh chịu những hậu quả nặng nề về nạn thất nghiệp.

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Khái niệm kỷ luật sa thải trái pháp luật

Kỉ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó. Trong quan hệ lao động, kỉ luật lao động cũng được hiểu là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 đưa ra định nghĩa về kỷ luật lao động “là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, kỷ luật lao động có ba hình thức bao gồm: (1) khiển trách; (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng; cách chức; (3) Sa thải. Trong đó, sa thải là hỉnh thức nghiêm khắc nhật, nặng nhất mà NLĐ có thể bị áp dụng. Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ bởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với NLĐ, lúc này NLĐ sẽ khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc sống và đi tìm kiếm công việc mới. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, BLLĐ quy định một điều luật riêng (Điều 126) về 3 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Việc xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Để tránh những trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động nước ta đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân theo những nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định. Những trường hợp xử lý kỷ luật sa thải mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật. Như vậy, có thể hiểu “sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải NLĐ”.

Các trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật

Trên thực tế, các trường hợp sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó, việc phân loại và xác định được đúng các trường hợp sa thải pháp luật sẽ góp phần giải quyết đối với hậu quả của các trường hợp đó và hạn chế tình trạng này. Từ khái niệm kỷ luật như đã phân tích ở trên, có thể phân loại xử lý kỷ luật trái pháp luật bao gồm các trường hợp sau: (1) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung; (2) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc; (3) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý; (4) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý.

(1) Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ):

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng . Như vậy, không phải cứ NLĐ vi phạm là NSDLĐ được pháp sa thải NLĐ. Theo tại Điều 126 BLLĐ, hình thức sa thải kỉ luật chỉ được áp dụng đối với 3 nhóm hành vi sau:

Nhóm hành vi làm thiệt hại tài sản của NSDLĐ được quy định tại khoản 1 như sau:“Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.” Ở đây, nhà làm luật đã liệt kê các hành vi mà khi NLĐ vi phạm thì có thể sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, trong đó có một số hành vi như trộm cắp; tham ô; tiết lộ bí mật công nghê, bí mật kinh doanh; gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; đe dọa gây gây thiệt hại đăc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ chưa được quy định rõ. Để áp dụng chính xác, cần phải căn cứ vào quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác để có thể hiểu chính xác thế nào là những hành vi nêu trên.

Nhóm hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật lao động được quy định tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ. Đối với nhóm hành vi này, khi NLĐ đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà chưa được xóa kỷ luật mà tiếp tục vi phạm hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm thì NSDLĐ có quyền sa thải.

Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng quy định tại khoản 3 Điều 126. Ở đây, trừ các trường hợp có lý do chính đáng được quy định. Nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải.

Như vậy, khi NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ mà căn cứ áp dụng không thuộc một trong 3 trường hợp phân tích trên đây thì bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật. Trên thực tế, đây là loại vi phạm diễn ra rất phổ biến. NSDLĐ thường cố ý lợi dụng những kẻ hỡ của pháp luật để áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ.

(2) kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc:

Khoản 2, 3, 4,4 Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Bao gồm các nguyên tắc sau:

NSDLĐ không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Trường hợp NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Trường hợp NLĐ đang thực hiện quyền được nghỉ việc theo quy định ( ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc hợp pháp khác…); hoặc đang thực hiện quyết định khác của NSDLĐ hay cơ quan có thẩm quyền (tạm giam, tạm giữ); hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì không được xử lý kỷ luật.

Đồng thời pháp luật cũng không cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hành hoặc điều khiển hành vi của mình. Bởi vì trong trường hợp này.

Như vậy, pháp luật đã quy định những nguyễn tắc cần phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đói với NLĐ có hành vi vi phạm, NSDLĐ cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc ở trên. Chỉ cần vi phạm một trong những nguyên tắc nêu trên thì quyết định xử lý kỷ luật của NSDLĐ bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật.

(3) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý:

Thời hiệu là thời hạn do luật định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật định.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 BLLĐ. Theo đó, thời hiệu tối đa là 6 tháng đối với các vụ việc thông thường, thời hiệu tối đa là 12 tháng đối với trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ. Đối với các trường hợp không được xử lý kỷ luật khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ theo quy định của pháp luật thì sau khi NLĐ hết thời hạn nghỉ trên, NSDLĐ phải tiến hành xử lý kỷ luật. Nếu hết thời hạn trên thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ nêu trên.

Từ đó, có thể hiểu thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Chỉ trong khoảng thời gian đó thì NSDLĐ mới có quyền xử lý kỷ luật. Hết thời gian luật quy định, NSDLĐ không được pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ cho dù NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Nếu trong trường hợp NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải ngoài thời hiệu được coi như không có hiệu lực. Như vậy, khi hết thời hiệu xửu lý kỷ luật sa thải mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải NLĐ thì đây là trường hợp được coi là kỷ luật trái pháp luật.

(4) kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý (hình thức):

Như đã phân tích ở trên, hình thức kỷ luật sa thải là hình thức nặng nhất áp dụng đối với NLĐ. Do đó, để tránh tình trạng lạm quyền, pháp luật Việt Nam đã quy định về thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Hiện nay, pháp luật nước ta quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đó là NSDLĐ. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Về trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động, theo quy định của pháp luật thì:

Thành phần tham gia bao gồm: NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm, đại diện NLĐ nếu NLĐ chưa thành niên, tổ chức đại diện tập thể lao động tạ cơ sở, người có quyền và nghĩa vụ liên quan…;

Trình tự tiến hành họp xủ lý kỷ luật lao động: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, NLĐ có quyền bòa chữa, quá trình tiến hành phiên họp được ghi vào biên bản… Và ra quyết định xủ lý kỷ luật lao động.

Như vậy, khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo thủ tục mà pháp luật đã quy định như phân tích ở trên. Khi vi phạm một trong những thủ tục trên, quyết định sa thải NLĐ sẽ bị coi là kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Hiện nay, mặc dù pháp luật quy định khá cụ thể về căn cứ, nguyên tắc, trình tự, thủ tục cũng như thời hiệu đối với việc sa thải NLĐ khi họ vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, có thể do sự kém hiểu biết về pháp luật của NLĐ lẫn NSDLĐ đẫn đến tình trạng có nhiều trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật. Tuy nhiên, cũng không ít trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự kém hiểu biết về pháp luật của NLĐ, lợi dụng những kẻ hở, những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để sa thải NLĐ một cách trái pháp luật. Vậy khi NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với NLĐ thì hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật sẽ như thế nào?

Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật

Sa thải là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Về cơ bản, trường hợp sa thải và trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ giống nhau ở chỗ đều do NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ. Tuy nhiên, hai trường hợp này lại khác nhau ở một số điểm cơ bản như: về bản chất pháp lý, về căn cứ quyết định, về trình tự thủ tục áp dụng, về hậu quả pháp lý. Như vậy thì trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật cũng sẽ khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các quy định tại Điều 42 BLLĐ. Trong khi đó, đối kỷ luật sa thải trái pháp luật, BLLĐ 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu. Đây là một bất cập của BLLĐ 2012. Trước đây, BLLĐ 1994 quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 thì việc xử lý kỷ luật sa thải được xem như là một hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, nếu như NSDLĐ ra quyết định sa thải trái pháp luật thì phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ 1994, theo đó, NSDLĐ phải gánh chịu hậu quả pháp lý tương tự như trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, BLLĐ 2012 không có một quy định cụ thể nào về việc giải quyết hậu quả pháp lý của trường hợp kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Hiện nay, theo quy định tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.

Từ quy định này, chúng ta có thể xác định được hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi có quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật đó là theo quy định tại khoản 1,2,3,4 Điều 42 BLLĐ 2012. Như vậy, rõ ràng hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi kỷ luật sa thái trái pháp luật gần giống tương tự như với hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, NSDLĐ sẽ phải:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”.

Ngoài ra, theo quy định của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP thì NSDLĐ bị Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng trong trường hợp Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời, quy định biện pháp khắc phục hậu quả đối với việc kỷ luật sa thải trái pháp luật là “buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động đối với hành vi vi phạm tại Điểm c Khoản 3 Điều này”.

Ngoài những nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại khoản 1,2,3,4 điều 42 Bộ luật lao động 2012 thì theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu như lợi dụng động cơ cá nhân khác mà thực hiện hiện hành vi sa thải trái pháp luật đối với người lao động làm cho người lao động hoặc gia đình lâm vào hoàn cảnh khó khăn, hoặc dẫn đến đình công.

Theo đó, Điều 162 của Bộ Luật Hình sự năm 2015 được sửa đổi bổ sung ở khoản 32 Điều 1 BLHS sửa đổi bổ sung năm 2017:

“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:
a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;
b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.
2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
a) Đối với 02 người trở lên;
b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;
đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác”.


Luật gia Hồ Nguyên Hồng - Phòng tư vấn pháp luật của Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn 1900 6198,tổng hợp.

Khuyến nghị:

  1. Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail:info@luatviet.net.vn,info@everest.net.vn